制度設計及びそれに伴う助成金works

労働時間の短縮と労働条件の改善

目的｢働き過ぎ」を防ぎながら、 ｢ ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟 な働き方」を実現

時間外労働の上限規制

残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない。（月45時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当）

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
【年720時間以内】【複数月平均80時間以内（休日労働を含む）】【月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできない。（月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当）】【原則である月45時間を超えることができるのは、年間６か月までです】

年次有給休暇の確実な取得（2019年4月より）

年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられる。

使用者が労働者の希望を聴き、希望を踏まえて時季を指定。年5日は取得。

但しすでに５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできない。

労働時間の客観的な把握（2019年4月より）

事業者は、面接指導を実施するため、厚生労働省令で定める方法により、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。

（労働基準法ではなく「労働安全衛生法」の条文に加えられており「健康管理」という観点から把握が必要になってくる。）

※厚生労働省令で定める方法とは？

タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録等の客観的な方法その他の適切な方法により、労働者の労働時間の状況を把握
・・・「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の内容に則ったもの
一般従業員だけでなく管理監督者や裁量労働制の適用者も（残業代の支払とは別問題として）対象になる。

勤務間インターバル制度の普及促進（2019年4月より）

1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する。

働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保

高度プロフェッショナル制度（2019年4月より）

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です

対象労働者は？

• 使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
• 使用者から確実に支払われると見込まれる１年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること
• 対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはならないこと

対象業務は？

【例】

フレックスタイム制の拡充（2019年4月より）

フレックスタイム制というのは１ヶ月以内の精算期間を定めて、その総労働時間内で、労働者自身が始業と終業の時間を決められる制度ですがその現在1ヶ月の清算期間を３か月まで拡充します。

【例】清算期間が3か月になると・・6月に働いた時間分を、8月の休んだ分に振り替えできます。

産業医・産業保健機能の強化（2019年4月より）

企業における労働者の健康管理や、事業場の安全衛生に対して助言・指導などを行う医師である産業医（労働安全衛生法では、常時50人以上を雇用する事業場ごとに産業医を選任することが義務づけられている。）の役割を強化する。

産業医の活動環境の整備

• 労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは、事業者に対して勧告することができます。

  事業者から産業医への情報提供を充実・強化

  事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならない。

• 事業者は、産業医から勧告を受けた場合は、その勧告を尊重する義務がある。

  産業医の活動と衛生委員会との関係を強化

  事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならない。

労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取扱いルールの推進

• 事業者は、労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う必要がある。但し努力義務。

  産業医等による労働者の健康相談を強化

  事業者は、事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならない。

• 事業者は、労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う必要がある。但し努力義務。

  事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いを推進

  事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにする。

残業の割増賃金率の引上げ（中小企業は2023年4月より）

月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げ

月60時間超の残業割増賃金率【大企業は50%】【中小企業は25%】

月60時間超の残業割増賃金率【大企業、中小企業ともに50%】※中小企業の割増賃金率を引上げ】

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

【目的】同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

不合理な待遇差の解消（同一労働同一賃金）（中小企業は2021年4月より）

同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

どのような待遇差が不合理に当たるか、明確性を高める必要があり。
→待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン（指針）を策定。

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要.pdf【PDFファイル 273 KB】

待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになる。

• 雇入れ時

  有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）に関する説明義務を創設。

• 説明の求めがあった場合

  非正規社員から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設。

• 不利益取扱いの禁止

  説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定を創設。